对河南富士康代工厂出路的思考

民建郑州市委   张秀山 
正当全球消费者疯狂采购iPad，iPhone时，富士康员工连环跳楼自杀的阴霾还未散去，9月又出现了太原厂区千人群殴的盛大场面。这是十分强烈的对比画面，也代表富士康管理者得重新思考新出路了，同时也为地方政府在产业承接过程中敲响了警钟：产业承接也伴随着问题的承接？ 

其中河南富士康就是富士康集团战略转移过程中落地河南的项目。河南富士康的厂区分布在郑州、南阳、济源等城市，预计将在河南吸纳就业人数高达四、五十万人。在郑州就有郑州航空港厂区，经开区厂区，中牟县厂区。总部及主要人员集中在富士康郑州科技园，位于郑州航空港区。富士康郑州科技园主要生产计算机、通讯、手机、消费性电子等零组件、机构件及系统软件等，厂房建设面积约140万平方米，2011年底入住员工总数达13万人。如果公司一旦出现订单下滑甚至中断，如此密度集中的人群及规模庞大的就业军将何去何从？如果处理不好这些关系，第二个、第三个-----甚至更多“千人群殴”场面的出现将不是天方夜谭。09年法国曾出现过百万工人罢工抗议政府的游行；2012年7月韩国现代汽车员工罢工游行；前几天江苏某企业出现两千多工人罢工游行的活动。可见讨论富士康代工厂出路不但关系企业的生存和发展，而且关乎社会的稳定。 

现代经济学的创始人亚当?斯密的伟大理论贡献在于指出，分工的不断深化、细化乃是经济增长的内生动力。但其也十分冷静地指出，基于细密分工的现代经济体系会对人性造成负面影响：“人们的思想受到束缚，以致缺乏高瞻远瞩的能力；教育被轻视，至少被忽视；勇气几乎完全消沉。”斯密早就指出了过分的分工可能制造血汗工厂：“在分工达到极点的时候，每个人只做一种简单工作，他的全部心思都放在这个工作上，除和这工作直接有关系的思想外，他头脑中没有别的……”富士康企业中劳工的心智恐怕正是如此。他们不知道自己服务的流水线究竟在干什么，生产过程完全丧失了精神性。他们仅仅为了完成指标而工作，心智因此而日趋退化，最终退化成纯粹的血汗载体，而不再是完整的人。因此，斯密郑重提请世人：“如何补救这些缺点，是值得认真注意的事。” 

此外，几十万人聚集在几个几平方公里的厂区工作，而且，工作流程是高度同质化的，员工也是整齐划一的。而企业达到这个规模，其管理必然走向畸形。管理的有效性受管理对象之规模的制约，一个人所能管理的下属的数量是有限的。随着劳工规模增大，企业内部的层级必然增多。管理层级增多的必然结果是，高层控制员工的效力递减。作为应对措施，高层倾向于实行军事化管理。郭台铭成功的经验正是集权主义。但同时，中间管理层被高层授予巨大权力，他们却没有高层的责任心，他们面对的又是整齐划一的员工。凡此种种让他们的精神趋向败坏而滥用权力。 

针对富士康管理过程中面临的种种挑战，试图从以下三个方面来讨论富士康的出路。 

一、鼓励企业依托郑州航空经济综合实验区扩大产品范围、 延伸产业链条 、多元化经营，承接产业转移升级。 

对于地方政府而言，重点发展电子信息产业是符合郑州航空经济综合实验区的产业选择标准的。就其自身来说，电子信息产业在制造环节具有劳动密集型的特征，而中原经济区人口众多，且具有较强的劳动力成本优势；从另一个角度来看，发展电子信息产业也是推动郑州航空经济综合实验区及中原经济区建设的必由之路，它必将对促进社会就业、拉动经济增长、调整产业结构、转变发展方式和维护国家安全起到至关重要的作用。 

地方政府在产业承接转移中，要鼓励企业升级产业链，创新发展思路。鼓励企业多元化创新性的发展，不只是作为苹果等国外一线企业的代工厂。打造智能终端、液晶显示产业链，重点发展智能手机、平板电脑、高世代液晶显示、云计算、网络设备等产品，规划集展示、交易、新产品发布为一体的世界级电子产品展示交易中心。不只是手机、平板电脑、笔记本电脑、液晶显示器、桌面电脑、一体电脑（AIO）、平面电视等，还可以把电子信息技术应用在教育和医疗方面，利用科学技术达到有效的利用资源，减少成本，增加舒适感，并提高工作的效率，打造数字化教育和数字化医疗。      其中： 

数字化教育是以数字化信息和网络为基础，在计算机和网络技术上建立起来的对教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息的收集、处理、整合、存储、传输和应用，使数字资源得到充分优化利用的一种虚拟教育环境。数字化医疗是把最先进的IT技术充分应用于医疗保健行业，其核心是围绕每一个接受医疗保健服务的人，将整个社会的医疗保健资源和各种医疗保健服务，如医院、专家、远程医疗服务、社会保险、社区医疗、药品供应、医疗设备供应商、医学影像系统和医院信息化系统等连接在一起，并实现临床作业的信息化。为医院的发展做出了重要贡献，同时为人们管理疾病、促进健康提供了有效途径，也降低了医疗成本。 

二、鼓励企业创新管理理念，实行扁平化管理 

富士康一直实施的是集权主义，实行军事化管理和森严的等级管理。但目前富士康一线的员工多为80末或90后，粗暴专制管理容易导致社会问题。原来的军事化管理和森严的等级管理已不适合现行的企业管理需求。经研究发现，扁平化是最有效的办法。组织结构扁平化，旨在让员工打破原来的部门界限，绕过原来的管理层次，从而以群体和协作优势赢得市场主导地位。其优点在于灵活、民主，能减少官僚主义，加强内部沟通，并且有利于调动员工的创造性，能够更加迅速地对包括消费者需求在内的环境变化做出反应。 

三、鼓励企业创新企业文化，建立学习型组织 

1、企业要重视“以人为本”的现代企业文化的建设。 

根据马斯洛需要层次论，人的需要可划分为生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五个层次。人的需求经历了从低到高，从物质到精神，从生理到心理的不同层次的变化。富士康的工人是新生代的农民工，除了其父辈那种最基础的工资需求外，还对自身的身份地位，权利满足有了更高的诉求。这就要求牢固树立人力资源是第一资源的观念，发现人才、培养人才、重视人才、尊重人才，真正做到人尽其才、才尽其用。实行人性化的管理机制。 

（1）人性化管理机制是企业民主化管理和员工自主管理的统一。主要体现为，首先，企业管理活动中都能平等地对待每一位员工，不论其身份、地位、能力如何，都一视同仁。 

（2）确认人的主体地位，充分肯定每个员工的个人价值，使员工在更为自主的氛围中实现人性的升华，并把员工个人意志与企业的统一意志结合起来。 

（3）重视人的参与，赋予员工更多的民主权利和参与管理权，推行办事公开民主管理，保证员工对重大和涉及切身利益事项的知情权、参与权和监督权，并发挥工会、党团的桥梁作用，为员工创造积极参与管理的机会，使员工在参与管理的过程中，增强创造力和主观能动性。 

2、企业要做好优秀人才的选拔与任用。 

企业全体员工的理解与支持是创新企业文化的关键因素之一。所以在企业文化变革的过程中，应该注重培训计划的设计和实施，通过专门的学习、培训，增强员工参与的积极性，增进员工对企业文化的认识和理解，使企业文化能够在员工接受的基础上顺利推进。另外应该注意企业文化的建立和运行需要激励和约束机制的保障和强化，才能打造一支战无不胜的员工队伍。 

3、要积极建设学习型组织，提高企业文化水平。 

企业文化是企业核心竞争力的一部分，学习越来越成为企业的生命力之源，应该不断提高企业的学习能力，建设学习型组织，接受最前沿的管理理念，实现真正意义上的企业文化创新与发展。学习型组织,它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力,更重要的是使人们在学习的过程中,逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。知识经济时代企业组织形式向扁平式的灵活方向发展,随着其管理的核心为发挥人的主观能动性,对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。未来,学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。 

综上所述，随着经济全球化及竞争市场化，对企业的要求越来越高，企业必须具有社会责任感。企业在创造利润的同时，还要承担对员工、社区和环境的责任。作为全球最大的电子产业专业制造商的富士康， 富士康不但肩负着自身的生存和发展，更需要承担对员工的责任。不但要爱护好自己的员工，搞好劳动保护，还需要培养可持续发展的能力：比如，多给员工培训学习的机会，使员工首先具有爱岗敬业、诚实守信、团结互助的基本职业道德；其次是给员工创造一种比学赶帮超的学习氛围，不仅掌握岗位技能，还要提高自身技术和业务素质，去适应快速变化的社会的选择。这样工人自身就具有承接别的岗位的能力，在遇到大的工作变动的情况下，可以自我分流，自我发展。总之，富士康公司不但需要实现自身的平稳过渡，而且需要建立一套关于员工管理及产业承接升级的前进机制和退出机制，以应对瞬息万变的市场环境。